Avukat Doğa Eser Eserçelik
Instagram Tiktok Youtube

HEMEN İLETİŞİME GEÇ

av.esercelikeser@gmail.com

Whatsapp Mesaj Hattı

0553 306 70 53

Av. Doğa Eserçelik
Teklif Alın
Av. Doğa Eserçelik
Avukat Doğa Eser Eserçelik

İhbar Tazminatı Hesaplama 2026

İhbar tazminatı hesaplama aracıyla, iş sözleşmenizin feshedilmesi durumunda almanız ya da ödemeniz gereken ihbar tazminatını kolayca öğrenebilirsiniz. Aşağıdaki aracı kullanabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Hesaplama

İş Kanunu 17. madde uyarınca ihbar tazminatı hesaplama

Çalışma Süresi
Aylık Brüt Maaş (₺)
Ek Ödemeler (Yıllık/₺)
 

İhbar tazminatını hesaplamak için : 

  • Çalışma Süresi : İşinizdeki toplam çalışma sürenizi seçiniz.
  • Aylık Brüt Maaş : Türk lirası cinsinden halihazırdaki maaşınızı giriniz.
  • Ek Ödemeler (Yıllık) : Prim, ikramiye, promosyon tarzında bir ek ödemeniz varsa, lütfen yıllık değerini bu alana giriniz.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı; işçi ile işveren arasındaki belirsiz süreli iş sözleşmesinin, haklı bir neden olmadan kanunda öngörülen bildirim süresine uyulmaksızın sona erdirilmesi halinde ödenmesi gereken bir tazminat türüdür.

İhbar tazminatı, yalnızca işçiye değil işverene de ödenebilir. Taraflardan biri, sözleşmeyi sona erdirmek isterse bunu belirli bir süre önceden karşı tarafa bildirmek zorundadır. İhbar tazminatı iş sözleşmesini haksız ve usulüne uygun feshetmeyen her iki taraf için de öngörülmüştür.

İşçi ya da işveren 4857 sayılı iş kanunu’nda yer alan haklı nedenle fesih hükümlerine başvurmadan ya da iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilecek olsa bile iş kanunu madde 26’da yer alan hak düşürücü süreleri gözetmeden iş sözleşmesini feshederse ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

İhbar tazminatının, 4857 sayılı iş kanununun 17. Maddesinde düzenlenmektedir. Bu maddede, iş ilişkisi sonlandırılmadan önce iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın belirli bir süre önce bildirimde bulunması gerektiği açıkça belirtilmiştir. Ne kadar süre önce haber verilmesi gerektiği ise, işçinin iş yerindeki kıdemine bağlıdır.

Kanun burada en az süreleri belirlemiş olsa da işçi ile işveren arasında yapılan bir sözleşmeyle, ihbar sürelerinin daha uzun tutulması mümkündür. Böylece taraflar, olası bir fesih durumunda birbirine karşı daha geniş bir hazırlık süresi tanımış olur. Burada iş sözleşmesini fesheden taraf sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesini gerekçe göstererek ihbar tazminatının kendisine ödenmesi gerektiğini ileri süremez. İhbar tazminatı alma şartları kanunda belirtildiği şekilde sınırlı sayıdadır. Bu sınırlı neden dışında haklı gerekçe gösterilse dahi ihbar tazminatına hak kazanmak mümkün olmaz.

Örneğin 1457 sayılı İş Kanunu’nda yer alan haliyle kıdem tazminatına hak kazanma sebebi olan askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılması gibi hallerde iş sözleşmesi haklı gerekçe ile feshedilmiş olmasına rağmen ihbar tazminatına hak kazanılmaz.

Tazminat konusunda profesyonel destek için siz de bir tazminat avukatından destek alabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Hesaplama Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı işveren ile aralarında belirsiz süreli iş sözleşmesine dayanarak iş ilişkisi bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın kanunda yer alan usule uygun olmadan feshetmesi durumunda işverenine ödemesi gereken bir tazminattır. Aynı zamanda iş sözleşmesi haklı nedenlere dayanmaksızın kanunda belirtilen usule uygun olmadan işveren tarafından da feshedilirse bu durumda işveren de kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü altında kalacaktır.

İhbar Tazminatı Hesaplama
İhbar Tazminatı Hesaplama

O halde ihbar tazminatının ödenmesine neden olabilecek durumlar şu şekildedir;

  • İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışmalıdır.
  • İşçi ya da işveren iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın sona erdirmelidir.
  • İş sözleşmesi sona erdirilirken kanunda işçinin kıdemi ile paralel şekilde belirlenen ihbar sürelerine uyulmamış olmalıdır.

İhbar tazminatı hesaplaması yapılırken işçinin kıdemine denk gelen haftalık süreler dikkate alınır. İhbar süreleri açık bir şekilde İş Kanunun’da belirtilmiştir. Belirtilen ihbar süresi taraflar arasında yapılmış olan iş sözleşmesinde arttırılabilir ancak işçinin aleyhine işlem yasağından ötürü azaltılamaz.

İhbar Tazminatı Hesaplamasında İhbar Süreleri Nedir?

İhbar süresi; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde açıkça düzenlenen ihbar süreleri, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinden önce tarafların birbirine tanıması gereken asgari süreleri ifade eder. Bu süreler hem işçi hem de işveren açısından bağlayıcıdır.

İhbar süreleri iş kanununa işçinin kıdemine göre belirlenmiştir. Buna göre taraflar arasındaki iş sözleşmesi;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra ve
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Taraflar arasında yapılan iş sözleşmeleriyle, bu bildirim sürelerinin kanunda öngörülen asgari sınırların üzerine çıkılması mümkündür. Ancak yasal sınırların altına inen bir düzenleme yapılamaz; zira bu durum işçinin veya işverenin aleyhine olur ve kanunen geçersiz sayılır.

İhbar süresi, iş sözleşmesinin feshedileceğine dair bildirimin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren işlemeye başlar. Eğer işçi işten ayrılmak istiyorsa, kıdemine karşılık gelen ihbar süresi boyunca işverene bağlı olarak çalışmaya devam etmekle yükümlüdür. Aynı şekilde işveren de fesih kararını ilettikten sonra işçisini bu süre boyunca çalıştırmak zorundadır.

Ancak bazı durumlarda, taraflar iş sözleşmesini ihbar süresi beklemeden sona erdirmek isteyebilir. Böyle bir durumda, eğer haklı bir neden yoksa, sözleşmeyi fesheden taraf, diğer tarafa ihbar süresine karşılık gelen tutarda ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu şekilde, ihbar süresine uyulmadan yapılan fesih, yasal hale getirilmiş olur.

İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü

İhbar tazminatı hesaplamasında esas alınacak ücret, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi sona erdirilirken işçiye ödenen giydirilmiş son brüt ücrettir. Ücret bilindiği üzere işçinin işverenin işlerini yapmasını karşılığı olarak işverenden almış olduğu maddi karşılıktır. Ancak bu ücrete ek olarak işçiye prim, ikramiye, yakacak yardımı, yol yardımı gibi değeri para ile ölçülebilen ek ödemeler yapılıyor ise ihbar tazminatı hesaplamasında ücrete ek olarak işçiye ödenen söz konusu ek ödemeler de dikkate alınacaktır.

İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü
İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü

İstanbul Anadolu 2. Asliye Ticaret Mahkemesi,  2021/472 E.  2024/205 K. Sayılı ilamda da bu hususa değinilerek  “Giydirilmiş ücretlerin de yol parası, yemek parası gibi ek ödemeler olduğu; ihbar tazminatının hesaplanmasında bu ödemelerin de dikkate alındığı…” şeklinde hüküm kurulmuştur.

İhbar tazminatı hesaplaması yapılırken kanunda hafta olarak belirtilen çalışmalar bir haftanın yedi gün olduğu unsuruna dayandırılarak hesaplamaya dahil edilir. Yedi gün durumu da dikkate alındığında ihbar tazminatı hesaplamasında esas alınacak süreler;

  • İşçi 6 aydan daha az kıdem süresine sahip ise taraflar arasındaki ihbar süresi 2 hafta olup 2 × 7’den 14 gün,
  • İşçi 6 ay ile 1.5 yıl arasında kıdeme sahip ise taraflar arasındaki ihbar süresi 4 hafta olup 4 × 7’den 28 gün,
  • İşçi 1.5 yılda 3 yıl arasında kıdeme sahip ise taraflar arasındaki ihbar süresi 6 hafta olup 6 × 7’den 42 gün ve
  • İşçi 3 yıldan daha fazla süreli kıdeme sahip ise taraflar arasındaki ihbar süresi 8 hafta olup 8 × 7’den 56 gün şeklindedir.

İhbar Tazminatı Hesaplama Formülü : (İşçinin kıdemine denk gelen haftalık süre) x (İşçinin bir günlük giydirilmiş brüt ücreti)

İhbar tazminatı işçi ya da işverenin kanunda belirlenen usule uygun olmaksızın yapmış olduğu haksız feshin bir yaptırımıdır.

İhbar Tazminatı Hesaplaması Nasıl Yapılır?

İhbar tazminatı hesaplamasında, 4857 sayılı iş kanununa göre esas alınacak unsurlar şu şekildedir: işçinin kıdem süresinde denk gelen ihbar süresi, işçinin giydirilmiş bir günlük brüt ücreti ve vergi kesintileri. Burada özellikle belirtmek gerekir ki her ne kadar kıdem tazminatında sadece damga vergisi kesintisi yapılarak gelir vergisi hususunda bir kesinti yapılmasa da ihbar tazminatı aynı uygulamaya tabi değildir.

İhbar tazminatı hesaplamasında belirlenen son ihbar tazminatı ücretinden damga vergisine ek olarak gelir vergisi kesintisi de yapılmaktadır.

İhbar tazminatı hesaplamasında;

  • İşçiye son ödenen giydirilmiş bir günlük brüt ücret,
  • İşçinin kıdemine denk gelen haftalık ihbar süresinin gün olarak karşılığı,
  • İşçinin bulunduğu vergi dilimine göre ihbar tazminatına ilişkin ödemeden yapılacak kesinti dikkate alınacaktır.

Bir örnekle ihbar tazminatı hesaplamasını açıklamamız gerekirse;

  • İşçinin kıdem süresi 14 ay, giydirilmiş son brüt ücreti 60.000 TL olduğu varsayımında öncelikle işçinin kıdemine denk gelen ihbar süresi tespit edilir.

Örneğimizde işçinin kıdem süresi 14 aydır yani 6 ay ile 1.5 yıl arasında kıdeme sahip işçi esasına göre işlem yapılması gerekmektedir. Örneğimizde kanuna göre her iki tarafında da uyması gereken ihbar süresi 4 hafta yani 28 gündür.

  • Daha sonrasında işçiye ödenen bir günlük giydirilmiş brüt ücret hesaplanır: 60.000 : 30 yani bu hesaplamada da işçinin bir günlük brüt ücreti 2000 TL’dir.
  • Bu durumda ihbar tazminatı 2000 x 28 = 56.000 TL olarak bulunur. 56.000 TL üzerinden de damga vergisi ve gelir vergisi kesilerek ihbar tazminatına hak kazanan tarafa ödeme yapılır.

İhbar Tazminatı Hesaplaması Zamanaşımı Süresi

İhbar tazminatını hak eden bir işçi ya da işveren için en önemli konulardan biri, bu hakkın süresinde talep edilmesidir. İhbar tazminatına hak kazansanız dahi zamanaşımına uğrayan alacak hakkınızı talep edemezsiniz.

2017’den önce ihbar tazminatının talep edilmesinde zamanaşımı süresi 10 yıldı. Fakat yapılan yasal değişiklikle birlikte, artık ihbar tazminatına ilişkin hak talepleri için 5 yıllık bir zamanaşımı süresi uygulanıyor.

İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren, eğer taraflardan biri ihbar tazminatına hak kazanmışsa, bu hakkı 5 yıl içinde dava ya da başvuru yoluyla ileri sürmesi gerekiyor. Aksi hâlde, başvuruda bulunan taraf ne kadar haklı olursa olsun, bu talep artık dinlenmez.

İşveren İhbar Süresine Uymaz ise Ne Olur?

İşveren belirsiz süreli iş sözleşmesini sonlandırmak istediği zaman işçinin kıdemine uygun olan süre içerisinde işçiye bu durumu bildirmeli hem de işçiyi ihbar süresi içerisinde çalıştırırken her gün iki saat işçiye iş arayabilmesi için izin vermelidir. Bu hususları gözetmeyen işverenin işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerektiği kanunda açıkça belirtilmiştir.

Ancak işveren ihbar süresi içerisinde işçi ile çalışmaya devam etmek istemez ise ihbar tazminatı hesaplaması yaparak işçiye ihbar tazminatını eksiksiz bir şekilde öderse işçiyi işyerinde çalıştırma ve ücret ödeme yükümlülüğünden kurtulacaktır.

İşçi Bildirim Süresine Uymazsa Ne Olur?

İhbar tazminatı işçi ve işverenin iş sözleşmesi sona erdirilirken taraflardan herhangi birinin bu fesih neticesinde mağdur olmasını engellemek amacıyla kanun tarafından öngörülmüştür. İşverenin işlerinin de işçinin feshinden zarar görmemesi önemlidir. İşçi ihbar süresi içerisinde işverene işten ayrılmak istediğini bildirmezse işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda bırakılacaktır.

İş hukuku kapsamında belirlenen ilkeler gözetildiğinde kimse bir işte çalışmaya zorlanamaz. Ancak işçi aniden işten ayrılırsa bu durum çok büyük sorunlara neden olabilir. Bu nedenle kanun hükmü iki taraflı düzenlenmiştir. İhbar süresine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden işçi de işverenine karşı ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altında kalabilir.

İhbar Tazminatı Hesaplamaya İlişkin Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.01.2012 tarih, 40987/2268 E.K. sayılı içtihadı

  • Haksız ve bildirimsiz fesih
  • İhbar tazminatı

‘‘Somut olayda, davacı, sözleşmenin işverence haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini belirterek ihbar tazminatı istemiştir. Davalı ise, davacının iş olduğunda çağrılan ve sürekli olarak çalıştırmadıkları işçi olup çalıştırıldığında ücretinin ödendiğini, aralarında hizmet akdi olmadığını savunmuştur. Mahkemece, taraflar arasında hizmet akdi bulunduğu ve davacının her yıl ocak-mart döneminde mevsimlik işçi olarak çalıştığı, sürekli olarak çalışmadığı için ihbar tazminat alamayacağı sonucuna varılarak ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir. Her iki taraf tanıkları da davacının her yıl ocak-mart döneminde, ithal edilen gübrelerin gümrükten işyerinin depo- suna taşınması işinde çalıştığını söylemiş olup, mahkemenin kabulü de bu yönüyle yerinde ise de davacının sözleşmesi işverence bildirimsiz olarak feshedilmekle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca ihbar tazminatı isteğinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.’’

İhbar Tazminatı Hesaplama Yargıtay Kararı
İhbar Tazminatı Hesaplama Yargıtay Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2023/576 Esas ve 2023/1265 Karar sayılı ilamda;

  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi
  • Hak düşürücü süre

‘’(…)1. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa Ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 24 ve 25 inci maddesinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanun’un 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin Kanun un 26’ncı maddesinde öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

  1. İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine işçinin mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
  2. Dosya içeriğine göre İlk Derece Mahkemesince yapılan yargılama sonucunda davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği kabul edildiği halde, ihbar tazminatının iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu gözetilmeksizin davacı işçi lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olmuştur.
  3. Kanun yararına temyiz isteminin yukarıda açıklanan sebeplerle kabulü ile İlk Derece Mahkemesince verilen kararın kanun yararına bozulması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.’’

SIKÇA SORULAN SORULAR

İhbar Tazminatı Nedir?

İşçi ya da işveren aralarında yapmış oldukları iş sözleşmesini kanunda belirtilen şartlara uygun bir şekilde istedikleri zaman sona erdirebilirler ancak kanunda belirlenen şartlara uyulmaması halinde belirli yaptırımlar öngörülmüştür.

İş sözleşmesinin her iki tarafı da -işçi ya da işveren olması fark etmeksizin- belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirirken kanunda belirtilen ihbar sürelerine uymak zorundadır. ihbar tazminatı hesaplamasında esas alınacak süreler kanunda işçinin kıdem süresine paralel olacak şekilde açıkça belirlenmiştir.

Kimler İhbar Hak Kazanabilir?

İhbar tazminatı kanunda gerekli koşullar oluştuğu müddetçe işçiye ya da işverene ödenebilir. Bu hususta özellikle göz önünde bulundurulması gereken belirsiz süreli iş sözleşmesi haksız olarak kanunda belirtilen usule uygun olmaksızın feshedilmişse bile iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene bağlı olsa da ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.

İhbar Süreleri Ne Kadar?

İhbar süreleri 4758 sayılı İş Kanunu’nun madde 17 düzenlemesinde açıkça belirlenmiştir. Bu süreler işçinin kıdemi esas alınarak belirlenmiş olup kısaltılamaz ancak taraflar iş sözleşmesi ile ihbar sürelerini uzatabilir.

İhbar süreleri iş kanununa işçinin kıdemine göre belirlenmiştir. Buna göre taraflar arasındaki iş sözleşmesi;

  • İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
  • İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
  • İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra ve
  • İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu durumda hafta bazında verilen sürelerin yedi ile çarpılması ile brüt ücretin arttırılacağı oran belirlenir.

İhbar Tazminatı Tavan Ücreti Nedir?

Tavan ücret uygulaması sadece kıdem tazminatı için öngörülmüştür. Kıdem tazminatı hesaplanırken kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Ancak ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak miktar için kıdem tazminatına benzer bir sınırlama yoktur.

İhbar Tazminatı Vergiden Muaf Mıdır?

Hayır, kıdem tazminatının ödenmesinde yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. Kıdem tazminatı gelir vergisinden muaf tutulmuştur. Ancak ihbar tazminatında vergi kesintisi yapılmaması gerektiğine ilişkin herhangi bir muafiyet öngörülmemiştir. İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisine ilişkin kesintiler yapılarak hak eden tarafa ödeme gerçekleştirilir.

İşçi İhbar Tazminatı Öder Mi?

Evet, 4857 sayılı kanunun ihbar tazminatını düzenleyen 17. Maddesinde bildirim şartına uymayan tarafın bu tazminatı ödemekle yükümlü olduğu belirtilmiştir. Kanunda açıkça belirtilen ihbar sürelerine uymayan işçi ya da işveren ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Ancak taraflardan biri İş Kanunu madde 24 ya da 25 kapsamında haklı nedenle derhal fesih yoluna gittiyse burada ihbar tazminatı ödenmesine gerek bulunmaz.

İhbar Tazminatında Zorunlu Arabuluculuk Var Mı?

İhbar tazminatı da işçi-işveren alacakları kapsamında değerlendirilir ve mahkeme yoluyla talep edilmeden önce zorunlu arabuluculuk şartının yerine getirilmesi gerekmektedir. İhbar tazminatı talebinde bulunan taraf arabulucuya başvuru yapmaksızın dava açma yoluna giderse davası usulden reddedilir.

İhbar Tazminatında Görevli Mahkeme Hangisidir?

İhbar tazminatının talep edilebilmesi için İş Mahkemesinde bu talebin ileri sürülmesi gerekmektedir. Bazı bölgelerde İş Mahkemesi bulunmaz. Bu gibi durumlarda iş sözleşmesinden kaynaklanan alacaklara ilişkin davalar Asliye Hukuk Mahkemesinde açılır.